Dans le cadre de mes fonctions, je suis amené à mettre en œuvre des actions de coaching pour les équipes de direction. J’apprécie tout particulièrement ce type de mission car on se situe au niveau hiérarchique et stratégique le plus important de l’entreprise, là d’où partent toutes les décisions.

Que faire lorsque des difficultés, des tensions, des non-dits, des incompréhensions et tout ce qui vient polluer l’entreprise se situent au niveau du Comité de Direction ?

C’est souvent après que l’entreprise ait connu un développement important, souvent à la suite d’une croissance externe, que l’on rencontre ce type de situation : absence de clarté dans la stratégie, incompréhension des enjeux, cloisonnement des services, …  Cela arrive aussi après une fusion d’entreprise ou après une transmission mal préparée.

C’est lorsque les divergences à la tête d'une entreprise s'accentuent qu’il faut agir rapidement. En effet, plus on descend les échelons, plus on va constater que les rumeurs s'installent, l'information ne circule pas, certains commencent à se tirer dans les pattes, c'est souvent la guerre des chefs et celle des clans.

Alors, comment se déroule une action de coaching de direction ?

D’une durée moyenne de un à six mois, le coaching s’effectue en trois étapes :

1/ Je rencontre le dirigeant pour fixer les enjeux et déterminer les objectifs de manière claire, précise et écrite (rédaction d’une lettre de mission)

2/ Je mène des entretiens individuels d’une durée de 1H30 à 2H avec chaque membre de l’équipe de direction et parfois avec certains salariés du middle-management. Je cherche alors à déterminer les points de convergence et les points de divergence, je note les tendances et recueille toutes les attentes et les suggestions pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise

3/ Je rédige un compte-rendu qui présente les résultats des entrevues ainsi que mes ressentis quant à la cohésion du groupe de direction. Je précise aussi mes recommandations pour un plan d’actions opérationnel.

Quel est l’impact d’une telle démarche ?  

- cela apaise les tensions et règle les conflits

- cela lève les non-dits

- cela développe la solidarité et la cohésion entre les membres de l'équipe

- cela encourage les initiatives et développe l'enthousiasme

- cela permet de prendre un nouvel élan et de stimuler l'énergie.

Et, en ces temps de crise, ce n’est pas un luxe que de chercher à redonner un nouveau souffle à toutes celles et tous ceux qui dirigent des entreprises. Sans la cohésion du groupe de direction, rien ne fonctionne dans l’entreprise correctement.

Dans le monde des affaires, on fait souvent de belles rencontres avec des personnalités fortes et pleine de talent qui dirigent des entreprises, de toutes tailles, dans tous les secteurs d'activité.

Ces patrons de PME savent souvent s'entourer et apprécient  le conseil d'experts qui constituent pour eux des ressources sûres.

Pour tout chef d'entreprise, l'un des objectifs majeurs est en effet de faire face au quotidien à tous les obstacles qui surviennent, tant sur le plan du développement et de l'organisation de leur entreprise, que sur celui des hommes qui la composent.

Et il arrive souvent que des situations complexes et délicates amènent le chef d'entreprise à "accuser le coup", se posant de nombreuses questions : comment expliquer cette forte baisse des ventes sur ce secteur d'activité, pourquoi cette absence de rentabilité inquiétante, qu'est-ce qui démotive autant mes salariés, pourquoi ne remportons-nous plus les appels d'offres auxquels nous répondons ?, ...

Toutes ces réflexions et questionnements demandent une analyse rapide pour la mise en place d'actions concrètes pour "recadrer la situation" et, par la même occasion, conserver le moral si vital à celui qui doit "donner le ton" et fixer le cap.

Comment en effet rassurer ses troupes si, soi-même, on est tirailler par le doute et la crainte ? La période que nous traversons est particulièrement difficile et nul ne sait à quelle échéance on  retrouvera un rythme moins chaotique. En attendant, il faut tenir et maintenir ses positions sur son marché.

C'est justement aujourd'hui qu'il faut "se retrousser les manches" et mettre les bouchées doubles pour faire face aux nombreuses difficultés auxquelles sont confrontés les chefs d'entreprise. C'est maintenant qu'il faut faire preuve de créativité, prendre des initiatives audacieuses, renforcer la cohésion du groupe et l'esprit d'équipe.

Je rencontre actuellement certains de mes clients, dirigeants d’entreprise, qui ont une problématique bien identifiée et qui se posent les questions suivantes : suis-je bien entouré, ma « garde rapprochée » est-elle constituée de personnes de confiance sur lesquelles je puisse m’appuyer, les messages sont-ils bien relayés par les membres du « middle-management », ...

Bref, je vois beaucoup de patrons d’entreprise dans le doute. Ils ont souvent une réponse à leur interrogation mais ils ont besoin de faire valider ou invalider ce choix et c’est la raison pour laquelle ils font appel à un conseil extérieur à l’entreprise, neutre et objectif, sans parti pris.

Bien souvent, il s’agit d’un collaborateur, cadre ou chef de service, qui pose problème : son style et ses méthodes de management ne sont plus adaptées à la situation actuelle, sa motivation et son engagement ne sont plus aussi forts, ses comportements et attitudes nuisent à l’efficacité de son service, et cela commence à se voir et à se faire ressentir aussi bien interne qu’à l’extérieur de l’entreprise …

Dans ce type de mission, je demande systématiquement à rencontrer tous les membres de l’équipe de direction et quelques salariés de différents services.

Très vite, je ressens les émotions et identifie les raisons qui amènent certains dysfonctionnements dans l’organisation. Je réalise ensuite une synthèse des entrevues et présente une série de recommandations : quoi faire, comment, avec qui dans l’organisation, quels moyens, quelles ressources, …

Parfois, il faut aller au bout de la démarche et trouver des solutions face à l’inadéquation ou l’inadaptabilité de l’un ou de l’autre.

Il y a bien sûr des possibilités de changement interne : proposer une autre responsabilité à untel qui clairement se sent dépassé par les événements, renforcer l’intégration de tel autre en l’accompagnant dans une démarche de coaching managérial car il manque de confiance en lui, …

Parfois hélas, il faut  valider des décisions plus dures qui, dans l’intérêt de l’entreprise et du collaborateur, peuvent aller jusqu’à la séparation.

Evidemment, dans ce cas, c’est souvent un constat d’échec, mais il vaut souvent mieux mettre un terme à une situation qui ne satisfait aucune des deux parties.

Mon rôle et ma responsabilité consistent à proposer et accompagner des mesures d’urgence qui permettent un changement immédiat dans l’entreprise. Comment peut-on en effet assumer des responsabilités hiérarchiques importantes dans l’entreprise si l’on n’est pas soi-même convaincu de la stratégie globale de l’entreprise à laquelle on appartient et aux projets que celle-ci développe ? Je dis souvent lors de mes audits que pour être convaincant, il faut d’abord être convaincu …

C’est peut-être une question qui vous taraude aujourd’hui, particulièrement en cette période de crise.

 Pourtant, et c’est bien connu, ce qui fait le développement des entreprises et donc sa valeur,  c’est avant tout la qualité et le talent des hommes qui la composent. Et, au premier plan, l’équipe de direction.

C’est bien cette équipe, celle que j’appelle votre « garde rapprochée », notamment le DAF, le directeur commercial, le directeur technique, …  qui doit, avec vous, donner le ton, montrer l’exemple, motiver les troupes, encourager l’initiative, développer la créativité et renforcer le climat et la cohésion du groupe dans l’entreprise.

Faire le point sur la capacité des hommes, sur leurs motivations, leurs attentes, c’est souvent une belle occasion de savoir si vous êtes bien entouré. C’est aussi un excellent moyen de savoir si chacun partage réellement  les mêmes objectifs, agit dans le même sens et défend les mêmes valeurs …

Certains chefs d’entreprise ont fait appel à moi pour mener ce type d’action à cause du contexte actuel ou tout simplement parce qu’ils avaient clairement une préoccupation sur l’un ou l’autre des membres de leur équipe. Ils ont souhaité avoir l’avis d’une personne neutre, objective et sans parti pris pour évaluer, écouter et analyser le niveau de cohésion d’un groupe.

On en retire à chaque fois beaucoup d’enseignements et  une multitude de suggestions d’amélioration pour le bien être des collaborateurs et donc pour le développement des entreprises.

Depuis que j’exerce ce métier passionnant de conseiller auprès de dirigeants, j’ai mené ce type d’interventions auprès d’une cinquantaine d’entreprises et, à chaque fois, j’ai pu proposer et développer un certain nombre d’actions utiles pour mes clients … avec des résultats probants.

Il y a eu des choses positives, comme par exemple la nomination et l'accompagnement sous forme de coaching de ce cadre à un poste hiérarchique important, mais aussi d’autres plus délicates comme le changement de poste d’un autre cadre qui clairement avait des difficultés à remplir sa mission, reconnaissant lui-même « ne pas être à la hauteur » et préférant revenir à un poste correspondant davantage à ses aptitudes. Il est aujourd’hui beaucoup plus heureux et surtout moins stressé.

L’essentiel dans ce type de mission est de pouvoir apporter des réponses rapidement  à des questions que se posent les chefs d’entreprise : puis-je m’appuyer sur mon équipe, mes cadres disposent-ils des ressources et des compétences nécessaires, remplissent-ils pleinement leur rôle, sommes-nous adapter au contexte actuel ? …  La prise de décision est tellement difficile que le soutien, l’écoute et l’aide d’un tiers est souvent utile, pour ne pas dire essentiel.

Je constate que de plus en plus de chefs d’entreprise l’ont compris, et c’est tant mieux.

Dans le cadre de mes fonctions, on me demande souvent de trouver  des solutions pour  renforcer la cohésion de groupe et améliorer le climat interne dans l’entreprise. L’esprit d’équipe et la cohésion de groupe sont en effet des leviers puissants pour développer la motivation des salariés.

Il suffit simplement de prendre le temps d’écouter celles et ceux qui travaillent tous les jours dans l’entreprise. Je suis à chaque fois surpris de la masse d’informations que je recueille.  Clairement, les salariés ont un réel besoin de s’exprimer et lorsque l’occasion se présente, ils « vident » leurs sacs.

Evidement, je ne suis pas là pour relayer les commérages ni pour participer aux « règlements de compte ».

J’écoute attentivement et analyse les principales suggestions d’améliorations qui émanent de celles et ceux qui sont les premiers concernés.

Alors, comment renforcer le bien être dans votre entreprise ? Voici quelques pistes :

-          Valoriser vos salariés, ils ont un réel besoin de reconnaissance : positif ou négatif mais en tous cas, rejetez toute forme d’indifférence, montrez qu’ils comptent pour vous, sinon pourquoi seraient-ils là ?

-          Communiquez, expliquez ce qui se passe dans l’entreprise : il y a souvent des incompréhensions et des malentendus entre la direction et les salariés sur les actions qui sont entreprises et les raisons qui les ont déclenchées. Rappelez qu’il y a un sens à chaque démarche

-          Prenez le temps d’écouter et de solliciter vos équipes : le mieux est de consacrer un temps de réflexion et de travail en commun lors de journées « au vert » (hors du cadre habituel) : c’est souvent dans ces moments là qu’on se (re)découvre

-          Optimisez les conditions de travail : parfois un poste de travail mieux équipé et plus ergonome apporte satisfaction à celle ou celui qui y passe parfois plus de 8 heures par jour

-          Récompensez celles et ceux qui le méritent : par leur implication et leur effort, il faut parfois « marquer le coup » par une attention « marquante »

-          Renforcez le besoin d’appartenance de vos collaborateurs à votre entreprise en rappelant ce qui la distingue des autres et en affichant clairement les  valeurs humanistes qui la caractérise

-          Encouragez la créativité, l’intelligence émotionnelle et tout ce qui contribue au plaisir de travailler ensemble, dans un but commun.

-          ...

Il y a bien sûr encore beaucoup d’autres pistes à développer. Chaque cas est particulier, même si le besoin d’être écouté et pris en considération par les salariés est le même partout.

Après la période du savoir-faire, puis celle du faire-savoir, il est maintenant grand temps de réfléchir à tout ce qui peut améliorer le bien-être dans votre entreprise pour que vos salariés puissent simplement être bien … et vous aussi ! C’est de l’intérêt de tous et c’est vital pour assurer la pérennité de votre entreprise.